FAQ

De bestudeerde maatregel is de 4-dagenweek met arbeidsduurvermindering en loonbehoud. Deze arbeidsregeling bestaat al meer dan 20 jaar in België en geeft werkgevers recht op bijdrageverminderingen. Het gaat dus niet om de meer recente maatregel in het kader van de arbeidsdeal om een compacte 38-urenweek te presteren in 4 dagen.

De studie is gericht op werkgevers uit de privésector die in aanmerking komen voor de regeling ‘collectieve arbeidsduurvermindering’ van de RSZ.

Nee, deze arbeidsduurregeling bestaat al in onze wetgeving en geeft recht op bijdrageverminderingen. Het staat werkgevers dus vrij om een collectieve arbeidsduurvermindering in te voeren die buiten het bestek van de studie valt.

Bijdrageverminderingen worden toegekend voor permanente collectieve arbeidsduurverminderingen. De organisaties die deelnemen aan de pilootstudie kunnen dus vanaf het tweede kwartaal van de test in aanmerking komen voor deze bijdrageverminderingen als ze op dat moment zeker zijn dat ze de collectieve arbeidsduurvermindering permanent willen invoeren, of aan het einde van de testperiode als ze besluiten door te gaan met de arbeidsduurvermindering. De toekenningsduur van de bijdrageverminderingen is beperkt in de tijd en hangt af van de modaliteiten van de arbeidsduurvermindering (aantal uren, enz.).

De studie kijkt naar een 4-dagenweek met een collectieve arbeidsduurvermindering, bijvoorbeeld tot 32 uur. In deze context zijn verschillende regelingen mogelijk en de deelnemende organisaties kunnen de regeling kiezen die het best bij hen past: variabele of vaste ‘vrije’ dag, 4-dagenweek met arbeidsduurvermindering tot 32 uur, 34 uur, enz. Bovendien kan de arbeidsduurvermindering gelden voor de hele organisatie of voor bepaalde afdelingen of groepen werknemers.

Ja, deelnemende bedrijven kunnen zich op elk moment terugtrekken als ze niet langer willen deelnemen.

Er worden twee vormen van ondersteuning voorzien:

• Bij de eerste vorm worden de deelnemende organisaties voor, tijdens en na het experiment ondersteund om, door middel van enquêtes en interviews, de nodige informatie te verzamelen om de effecten van de collectieve arbeidsduurvermindering te beoordelen (welzijn, productiviteit, enz.).  Deze indicatoren worden op individueel of organisatieniveau verzameld.
• Bij de tweede vorm worden de organisaties geholpen om over te schakelen op een 4-dagenweek.  Deze ondersteuning is optioneel, tegen betaling, en wordt georganiseerd met consultants. Het zou bedrijven helpen om de modaliteiten voor arbeidsduurvermindering te definiëren, de doelstellingen die ze willen bereiken te verduidelijken, beste praktijken uit te wisselen op basis van de ervaringen van andere organisaties, enz. Er is ook een ondersteuningsfase voorzien om hen te helpen eventuele problemen tijdens de testperiode op te lossen.

Nee, deelnemende organisaties kunnen zelf kiezen welke afdelingen of groepen werknemers tijdens de testperiode overschakelen op de 4-dagenweek. Om in aanmerking te komen voor bijdrageverminderingen, moet de eventuele selectie van groepen werknemers echter collectief gebeuren en op basis van objectieve criteria (leeftijd, beroep, enz.).

Voltijdse werknemers hebben recht op 4 weken verlof per jaar. Onder een regeling van 38 uren over 5 dagen betekent dit dat deze mensen recht hebben op 4 weken van 5 dagen, of 20 verlofdagen per jaar. Onder een regeling van 32 uur over 4 dagen hebben deze mensen nog steeds recht op 4 weken verlof, maar dit keer over 4 dagen. Hetzelfde geldt voor deeltijdse werknemers, bij wie het aantal verlofdagen pro rata wordt berekend.

Nee, de collectieve arbeidsduurvermindering heeft geen invloed op de hoogte van het pensioen of de datum waarop het ingaat. Toch is het belangrijk om de nieuwe arbeidsregeling correct aan te geven bij de RSZ. In het bijzonder moet het aantal gewerkte uren van de referentiewerknemer worden aangepast, bijvoorbeeld van 38 uur naar 32 uur.

Indien binnen de onderneming ADV-dagen worden toegekend om een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van bv. 38 uur per week na te leven (12 ADV-dagen bij een arbeidsregeling van 40 uur per week) zullen deze ADV-dagen niet meer van toepassing zijn zodra de onderneming minder dan 38 uur per week effectief laat presteren. De collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uur per week kan op effectieve wijze worden gerealiseerd (bv. 32 uur per week zonder ADV-dagen), dan wel op gemiddelde wijze met ADV-dagen (bv. 34 uur per week met toekenning van een aantal ADV-dagen om een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 32 uur per week na te leven).

Nee, de collectieve arbeidsduurvermindering heeft geen impact op het bedrag van de onderbrekingsuitkering. Het betekent wel dat de verminderingen van arbeidsprestaties van werknemers met ouderschapsverlof/tijdskrediet worden aangepast. Werknemers met ouderschapsverlof/tijdskrediet zijn verplicht om hun vermindering van arbeidsprestaties na te leven in overeenstemming met de nieuwe arbeidsregeling zoals vastgelegd in hun arbeidsovereenkomst/aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst. Als een organisatie bijvoorbeeld de arbeidstijd terugbrengt van 38 uur naar 32 uur, zal een werknemer met verminderde arbeidsprestaties tot halftijds voor ouderschapsverlof (50%) en die daarom slechts 19 uur/38 uur werkte, zijn arbeidstijd onder de nieuwe regeling moeten terugbrengen naar 16 uur/32 uur.

Er zijn twee mogelijkheden. Ofwel wordt de deeltijdse tewerkstelling in de deeltijdse arbeidsovereenkomst uitgedrukt in een welbepaald aantal arbeidsuren per week, bv. 30,4 uur per week (optie A), ofwel wordt de deeltijdse tewerkstelling in de deeltijdse arbeidsovereenkomst uitgedrukt in de vorm van een breukdeel van een voltijdse tewerkstelling, bv. 4/5^de van een voltijdse tewerkstelling van 38 uur per week (optie B). Stel dat een organisatie één persoon 30,4 uur per week in dienst heeft (optie A) en overschakelt van 38 uur over 5 dagen naar 32 uur over 4 dagen. In dit geval blijft de deeltijdse werknemer na de collectieve arbeidsduurvermindering 30,4 uur per week werken, maar heeft hij wel recht op een verhoging van zijn uur- of maandloon. Deze verhoging staat dan in verhouding met de collectieve arbeidsduurvermindering met behoud van loon die zijn voltijdse collega’s hebben ondergaan. Hij heeft met andere woorden recht op een verdere tewerkstelling van 30,4 uur per week, maar zijn loon moet pro-rata worden verhoogd om een discriminatie ten opzichte van zijn voltijdse collega’s te vermijden. In het tweede geval blijft de deeltijdse werknemer 4/5^de werken, maar komt dit na de collectieve arbeidsduurvermindering in beginsel overeen met een lager aantal arbeidsuren, 25,6 uur (tenzij hij pro-rata zou genieten van ingevoerde ADV-dagen). Indien hij wordt betaald op basis van een uurloon, zal zijn uurloon in dat geval prorata moeten worden verhoogd. Indien hij betaald wordt met een forfaitair loon, blijft dit behouden.